العودة   منتدى السعودية للسعوديين اولاً > القوانيين و الأنظمة السعودية > القوانيين و الأنظمة السعودية & قسم الاستشارات القانونية
 

القوانيين و الأنظمة السعودية & قسم الاستشارات القانونية خاص بقضايا العمل ومراجعة عقود العمل

الإهداءات


حقوق العمال والمرأة العاملة وما أدراك ماهي

خاص بقضايا العمل ومراجعة عقود العمل


إضافة رد
 
أدوات الموضوع إبحث في الموضوع انواع عرض الموضوع

  #1  

قديم 01-06-2009, 07:27 AM
Ruba
مـشـرفة سابقه
 الأوسمة و جوائز
 بينات الاتصال بالعضو
 اخر مواضيع العضو

Ruba غير متواجد حالياً
رقم العضوية : 164
تاريخ التسجيل : Mar 2009
فترة الأقامة : 2019 يوم
أخر زيارة : 09-04-2010
المشاركات : 692 [ + ]
عدد النقاط : 10
قوة الترشيح : Ruba is on a distinguished road
افتراضي حقوق العمال والمرأة العاملة وما أدراك ماهي



عبدالله الوهيبي
بسم الله نبدأ :

حقوق العمال بوجه عام :
للعمال جميعاً حقوق مشتركة بين جميع الفئات ، هذه الحقوق لا تميز أحداً عن الآخر الى في بعض الجزئيات البسيطة والتي سنسردها في الحديث عن كل حق بالتفصيل , ويقصد في كلمة العامل عند سردها كلاً من الرجل والمرأة والحدث والمعوق على حد سواء وسيتم التفريق بين كلاً منهم متى كان هناك فرق ، وهذه الحقوق هي كالآتي :

1- حق المواطن في العمل :
العمل حق للجميع ، فلا يمكن لنا أن ننتقل الى باقي الحقوق دون أن نتطرق لهذا الحق ، وكما نص نظام العمل صراحة على ذلك في مادته الثالثة ، ولكن يجب أن يكون المواطن قادر على أداء هذا العمل لكي يمكنه القيام به.

2- حق العامل في معرفة حقوقه و إلتزاماته :
دائماً ما تسعى القوانين الى تعريف المجتمع بحقوقهم ، لذلك غالباً ما نجد في كثير من الانظمة وسائل معينة ، هذه الوسائل وضعت لإعطاء كل فئة من فئات المجتمع حقه ، فلو تأملنا قليلاً في الحكمة من وضع لائحة تنظيم العمل والتي تنظم العمل وتوضح المخالفات والعقوبات وغيرها من الأساسيات الموضحة بالتفصيل في نظام العمل سنجد أنها لم توضع إلا لتعريف كلاً من العامل وصاحب العمل بحقوقه إتجاه الآخر وإن كانت في الغالب موضوعة من قبل صاحب العمل إلا أنها تحفظ الحد الأدنى من حقوق العامل ، وذلك ليس كرماً من صاحب العمل إنما هو واجب عليه بقوة النظام وتحديداً نظام العمل . ورغم أنه لا يعذر أحد بجهل القانون إلا أنه أيضاً لا يمكن لنا أن نآخذ شخصاً لا يعرف ما له وما عليه متى قصر في إلتزاماته ، لذلك أصبحت لائحة تنظيم العمل واجبة على كل صاحب عمل يشغل عشرة عمال فأكثر .

3- حق العامل في الأجر :
لكي يصبح هناك عامل له حقوق يجب أن يكون هناك علاقة ينظمها عقد العمل أو قرار تعيين ، ولكي تنشأ هذه العلاقة لابد من توافر ثلاثة شروط ، الشرط الأول هو العمل وهو حق لصاحب العمل على العامل على أن يتميز هذا العمل بتبعية القائم بالعمل الى صاحب العمل وهو ما يصنفه الفقهاء على أنه الشرط الثالث، أما الشرط الثاني فقد جاء ليقر حق العامل الناتج عن قيامه بهذا العمل المتميز بالتبعية ألا وهو الأجر وهو محور حديثنا لأنه هو حق العامل على صاحب العمل ، أي أنه هو مقابل ما يقدمه العامل لصاحب العمل وهو ما أكسب عقد العمل خاصية المعاوضة لأنه يعوض عن قيامه بالعمل المعهود اليه بأجر مادي ، والأجر هنا يشمل كل ما يدفع للعامل من قبل صاحب العمل على وجه اللزوم مقابل عمل مادي وبشكل دائم . والأجر كما جاء في نظام العمل هنا يشمل الآتي :
* الأجر الأساسي . ولا يحتاج لإتفاق مسبق لكي يعطى العامل الأجر الأساسي . أما هناك أشياء أخرى تدخل تحت نطاق الأجر متى أتفق عليها بين العامل وصاحب العمل وتصبح لازمة لذلك الأخير وهي :
أ‌- العمولة : ويستحقها العامل متى تمت العملية أو الصفقة نتيجة وساطته وكان هناك إتفاق مسبق على ذلك.
ب‌- البدلات . مثل بدل الخطر وبدل ساعات العمل الإضافية وغيرها .
ج - الزيادات .
د - المكافأة أو المنحة . وهي أن تقدم للعامل على سبيل الشكر نتيجة لإتفاق سابق عليها في عقد العمل أو لائجة تنظيم العمل أو غيره من الأمور التي تجعلها لازمة .
هـ - الميزات العينية . مثل توفير للعامل سكن أو سيارة أو غيره من الأمور دون مقابل وعلى سبيل الإلتزام وقد يلجأ بعض أصحاب العمل الى تعويض العامل عن هذه الميزة العينة بمبلغ نقدي مثل بدل السكن أو بدل المواصلات ... الخ .

وقد أعطى النظام للعامل حق إمتياز من الدرجة الأولى كوسيلة لحماية وضمان حقه في تقاضي أجره كاملة على الصورة المذكورة سابقاً .

ولا يجوز لصاحب العمل حسم أي مبلغ من أجر العامل دون موافقةً كتابيةً منه إلا في حالات معينة هي :
- إسترداد القروض المعطاة للعامل بشرط ألا يتجاوز الحسم الـ 10% من اجره .
- إشتراكات التأمينات أو أي إشتراكات أخرى مقررة نظاماً .
- إشتراكات العامل في صندوق الإدخار والقروض .
- الأقساط المستحقة على العمال المنتهية بالتمليك مقابل القسط للعامل.
- الغرامات التأديبية و التعويض عما أتلفه .
- الديون الصادر بشأنها حكم قضائي على ألا يتجاوز المبلغ المقتطع ربع الأجر مالم يتضمن الحكم خلاف ذلك .
كما أن العامل يستحق نصف الأجر متى تم إيقافه أو إحتجازه عن قضية تتعلق بالعمل ، وذلك عن 180 يوم الأولى .


4- حق العامل في التعويض عن إصابات العمل :
إصابة العمل هي الإصابة التي تحدث للعامل في مكان العمل أو بسببه وكذلك تعتبر الإصابات التي تقع للعمال في طريق ذهابهم إلى العمل أو طريق الرجوع من العمل إصابات عمل بشرط أن يكون الطريق الذي سلكه العامل هو الطريق المباشر دون توقف أو انحراف، وتعتبر الأمراض المهنية من إصابات العمل.
والمرض المهني هو الذي ينشأ بسبب العمل في مهنة او صناعة تسبب هذا المرض ، ولا يرجع الى عوامل خارجة عن عمله ، بشرط أن يكون هذا المرض واردا في جدول الامراض المهنيه والمحددة فيه هذه الامراض على سبيل الحصر ، وللأسف الشديد الجدول طويل مرة ويحتاج الى اكثر من صفحة لكتابته ولم أجد له رابط مفتوح على الإنترنت لذلك يفضل إننا مستقبلاً نخصص له موضوع مستقل .
هنا ومتى أصيب العامل بإصابة أو بمرض مهني إستحق التعويض والعلاج من صاحب العمل ويفرق بين حالتي العجز الكلي والعجز الجزئي ، في العجز الجزئي يستحق الأجر كاملاً عن الثلاثين يوماً الأولى وبعدها يستحق 75% من أجره عن كل يوم فإن إنقضت مدة سنة ولم يشفى يعد ذلك عجزاً كلياً وينهى عقده ويعوض .

ويسقط حق العامل في التعويض والعلاج في الحالات التالية :
أ‌- إذا تعمد العامل إصابة نفسه .
ب‌- إذا أصيب العامل نتيجةً لسوء سلوك متعمد منه .
ج - إذا إمتنع العامل عن عرض نفسه على الطبيب دون سبب مشروع .


5- حق العامل في التدريب والتأهيل :
التدريب والتأهيل هي وسيلة من شأنها تطوير العامل في مجاله وذلك من خلال زيادة مهارته وقدرته على الإنتاج ، لذلك أوجبت الانظمة على كل صاحب عمل يقوم بتشغيل أكثر من خمسين عاملاً أن يقوم بتدريبهم وتأهيلهم بما يتوافق مع طبيعتهم وطبيعة عملهم .

6- حق العامل في عدم نقله :
من حق العامل على صاحب العمل عدم نقله والنقل هنا له ثلاثة أشكال وهي كالآتي :
أ‌- من ناحية مكان العمل (نقله من مكان عمله الأصلي إلى مكان آخر): قد أعطت الأنظمة للعامل الحق في عدم نقله من مكان الى آخر يقتضي تغيير محل إقامته . إلا إذا توافر شرطان :
- أن لا يلحق بالعامل ضرر جسيم جراء هذا النقل .
- أن يكون لهذا النقل سبب مشروع تقتضيه طبيعة العمل .
متى توافر هذين الشرطين جاز لصاحب العمل نقل العمل نقل من شأنه تغيير محل إقامة العامل .
ب‌- من ناحية طبيعة الأجر (نقل العامل من الفئة التي تتقاضى الأجر بالشهر الى فئة اليومية أو الأسبوعية أو بالقطعة أو غيره من الفئات) : وهنا لا يجوز نقل العامل أو تغيير طبيعة أجره وتحديداً من فئة الأجر الشهري الى غيره من الفئات إلا بعد أخذ موافقته على ذلك ، على أن تكون هذه الموافقة كتابيةً مع المحافظة على حقوقه التي كانت مقررة له طوال الفترة السابقة عن الفترة السابقة لأخذ موافقته.
ج- من ناحية طبيعة العمل ( نقله من عمل الى آخر ) : وهنا يجب أن يكون هذا العمل مختلف إختلافاً جوهري عن المحدد في عقد العمل لكي يصبح عدم النقل حق من حقوق العامل ، ولكن يجوز لصاحب العمل تكليف العامل بعمل يختلف إختلاف جوهري بشرطين أساسيين والثالث روتيني :
- أخذ موافقة العامل الكتابية.
- وجود حالة ضرورة .
- أن لا يزيد هذا التكليف عن 30 يوماً .


7- حق العامل في المحافظة على إحترامه :
كرامة الإنسان حق من حقوقه لا يجوز لأي شخص كان من كان المساس بها والعامل ما هو الا إنسان، لذا نهت جميع الأنظمة والتشريعات في جميع الدول عن المساس بها من قبل أصحاب العمال ، بل أعطت العامل الحق في إنهاء عقده مع الإحتفاظ بكافة الحقوق المقررة له .




رد مع اقتباس
قديم 01-06-2009, 07:44 AM   رقم المشاركة : ( 2 )
Ruba
مـشـرفة سابقه


 
رقم العضوية : 164
تاريخ التسجيل : Mar 2009
فترة الأقامة : 2019 يوم
أخر زيارة : 09-04-2010
المشاركات : 692 [ + ]
عدد النقاط : 10
 
 الأوسمة و جوائز
 بينات الاتصال بالعضو
 اخر مواضيع العضو

Ruba غير متواجد حالياً

افتراضي



8-حق العامل في التقيد بساعات العمل المقررة نظاماً :
لم تترك الأنظمة والتشريعات المجال مفتوح أمام أصحاب العمل من ناحية ساعات العمل وفترات الراحة ، لذا حددت ساعات العمل الفعلية اليومية بـ 8 ساعات لليوم أو 48 ساعة في الأسبوع ،وتقل هذه الساعات خلال شهر رمضان المبارك الى 6 ساعات عمل فعلية يومياً أو 36ساعة في الأسبوع ويحق لصاحب العمل قصر تخفيض هذه الساعات في شهر رمضان المبارك على العمال المسلمين فقط . كما أنه يجوز زيادة هذه الساعات الى 9 ساعات أو تقل الى 7 ساعات تتناسب عكسياً مع مقدار الخطورة في العمل . ويستثنى من ذلك الحالات التالية :
أ‌- أعمال الجرد والميزانية والتصفية .... الخ والتي لا تزيد عن 30 يوم.
ب‌- إذا كان العمل لمنع خطر أو إصلاح ضرر أو تلافي خسارة .
ج- إذا كان التشغيل لمواجهة ضغط عمل .
د- الأعياد والمواسم والمناسبات على ألا تزيد عدد الساعات اليومية عن 10 ساعات .


9- حق العامل في فترات الراحة والإجازات :
الراحة حق من حقوق العمال لذلك لا يجوز تشغيل العمال أكثر من 5 ساعات متصلة دون فترة راحة لا تقل عن نصف الساعة ولا تدخل تحت مضمون الـ 8 ساعات -ويستثنى منها الحالات الواردة في حق العامل بالتقيد في ساعات عمل محدده - ولا تخضع هذه الفترة الى سلطة صاحب العمل .
كما أنه يحق لكل عامل يوم راحة إسبوعية عن العمل ويكون هذا اليوم عبارة عن 24 ساعة متتالية ،ولا يجوز لصاحب العمل في أي حال من الأحوال وتحت أي ظرف إستبدال هذا اليوم بمقابل نقدي . هذا فيما يتعلق بالراحة الاسبوعية واليومية .

أما الإجازات فللعمال الحق في عدد من الإجازات ، سنورد الإجازات العامة والتي تخص كلاً من الرجل العامل والمرأة العاملة ، وسيتم التحدث عن الإجازات التي تتميز بها المرأة العاملة عن غيرها من العمال في الجزء المتعلق بها ، أما الإجازات فهي كالآتي :
أ‌- إجازة سنوية بأجر كامل : لا تقل عن 21 يوماً لمن تقل فترة عمله لدى صاحب العمل نفسه عن خمس سنوات ، ولا تقل عن ثلاثون يوماً لمن تجاوزت فترة عمله الخمس سنوات .
ب‌- إجازة الأعياد والمناسبات بأجر كامل .
ج-الاجازة العارضة : للرجل يوم إجازة متى ولد له مولود وثلاثة أيام في حالة وفاة زوجه ، وللرجل والمرأة على حد سواء ثلاثة أيام لزواجهما ، وثلاثة أيام في حالة وفاة أحد أصولهما أو فروعهما ، على أن تكون هذه الإجازات جميعها بأجر كامل .
د- إجازة لأداء فريضة الحج بأجر كامل : لا تقل هذه الإجازة عن عشرة أيام ولا تزيد عن خمسة عشر يوماً ، شرط أن لا يكون قد سبق وأخذ هذه الإجازة طوال فترة خدمته لدى صاحب العمل وأن يكون قد أمضى سنتين خدمة متصلة لدى صاحب العمل .
هـ- إجازة لتأدية الإمتحان بأجر كامل : تحدد هذه الإجازة بعدد أيام الإمتحانات ، على أن لا تكون هذه الإمتحانات عن سنة معادة وإلا أصبحت بدون أجر ، وأن يتقدم العامل بطلبها قبل الموعد المحدد لها بخمسة عشر يوماً .
و- 120 يوم إجازة مرضية : يحق للعامل المريض إجازة بأجر كامل عن أول ثلاثين يوم من مرضه ، وثلاثة أرباع الأجر عن الستين يوم التالية ، وبدون أجر عن الثلاثين يوم الأخيرة ، سواء كانت هذه الإجازة متصلة أم متقطعه خلال السنة الواحدة .
ز- إجازة بدون أجر : ومتى تجاوزت هذه الإجازة الـ 20 يوماً أعتبر العقد موقوفاً .


10- حق العامل في الأجر الإضافي ( الأوفر تايم):
بما أن ساعات العمل محددة مسبقاً فقد تطرأ حالات تستلزم وجود العمال لساعات أطول ، لذلك قننت الأنظمة هذه الحالة وأعطت لصاحب العمل هذا الحق مع المحافظة للعامل على حقه في تقاضي أجر إضافي عن كل ساعة إضافية ، هذا الأجر يعادل أجر الساعة مضافاً إليه 50% من الأجر الأساسي . وبذلك تصبح الأنظمة قد راعت الظروف الطارئة والإستثنائية لأصحاب العمل بالإضافة المحافظة للعمال على حقوقهم .

11- حق العامل في إنهاء عقده متى شاء :
أعطت الأنظمة للعامل وصاحب العمل لكل منهما الحق في إنهاء عقد العمل الغير محدد المدة متى شاء مع إحتفاظ منهي العقد بكامل حقوقه ، بشرط أن يكون هناك سبباً مشروع وأن يخطر الطرف الذي يرغب في الإنهاء الطرف الآخر بالمدد المذكورة في نظام العمل .
كما أنه يحق للعامل إنهاء العقد محدد المدة من جانبه فقط والإحتفاظ بكامل حقوقه في 7 حالات محددة على وجه الحصر وهي كالآتي :
- إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بإلتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل0
- إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه0
- إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه وخلافاً لما تقرره المادة الستون من هذا النظام 0
- إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته ، أو من المدير المسؤول إعتداء يتسم بالعنف ، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته 0
- إذا إتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة 0
- إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته ، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده ، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته 0
- إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد


12- حق العامل في مكافأة نهاية الخدمة :
أعطت جميع أنظمة العمل في جميع دول العالم ومن بينها المملكة للعامل الحق في مكافأة نهاية الخدمة ، وقد جاء ذلك في نظام العمل ، إلا أنه لا بد لنا أن نفرق بين حالتين هما : الفصل والإستقالة .
في حالة الفصل يستحق العامل مكافأة نهاية خدمة كاملة وحساب المكافأة يعادل نصف أجر الشهر عن الخمس سنوات الأولى من خدمته ، وأجر الشهر كامل عن كل سنة من السنوات التالية ، بمعنى آخر يعني أول خمس سنوات تحسب أجر شهرين ونصف والسنوات التالية له تحسب كل سنة بأجر شهر كامل .

أما في حالة الإستقالة فهي تختلف على حسب عدد السنوات ، ونظراً للتداخلها مع بعضها سيتم تفصيلها بصورة أوضح وهي كالآتي :
من يوم حتى سنتين ليس له مكافأة نهاية خدمة .
من سنتين + يوم حتى خمس سنوات يستحق ثلث المكافأة .
من خمس سنوات + يوم حتى عشر سنوات يستحق ثلثي المكافأة .
من عشر سنوات + يوم حتى مالا نهاية يستحق المكافأة كاملة .
كما أنه يجوز الإتفاق المسبق بين أطراف العقد على حساب المكافأة وفقاً للأجر الأساسي فقط مستبعد عنه المكافآت والعمولات وغيره . كما أن العامل يستحق المكافأة كاملة متى كان إنهاء العقد لظرف خارج عن إرداته.
وهنا يحق للعامل أخذ شهادة خدمة دون مقابل يوضح فيها تاريخ إلتحاقه بالعمل وتاريخ إنتهاء علاقته بالعمل الذي كان يؤديه ومهنته ومقدار أجره الأخير 0 ويجب أن تكون هذه الشهادة مسببه إذا إشتملت على ما قد يسيء إلى سمعة العامل أو يقلل فرص العمل أمامه0


13- حق العامل في الدفاع عن نفسه قبل إيقاع الجزاءات التأديبية عليه :
العامل هو بشر ، وكل إبن آدم خطاء ، ولكن لابد أن يحاسب المخطئ حفاظاً على حسن سير العمل ، لذلك لا يجوز لصاحب العمل أن يحاسب العامل عن الأخطاء التي إرتكبها خارج العمل مالم تتعلق هذه الأخطاء بالعمل أو بزملائه أو مديره المسئول ، وهنا وقبل إيقاع العقوبة عليه يجب على صاحب العمل إجراء عمليات التحقيق معه وإستجابه ومعرفة الدوافع لقيامه بمثل هذا العمل ،لذلك يجب على صاحب العمل إبلاغ العامل كتابةً بما نسب اليه وإبلاغه كتابةً أيضاً بالقرار الصادر في حقه .
والجزاءات هنا حددها النظام بـ 6 أشكال هي كالآتي :
1- الإنذار 0
2- الغرامة0
3- الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل 0
4- تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل 0
5- الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر 0
6- الفصل من العمل في الحالات المقررة نظاماً في المادة 80 0


14- حق العامل في براءة إختراعه :
وهنا يجب أن نفرق بين الحق الأدبي والحق المادي .
فالحق الأدبي دائماً وفي جميع الأحوال يثبت للمخترع ،حتى وإن كان ذلك بتكليف من صاحب العمل .
أما في الحق المدني فلا بد أن نفرق بين ثلاث إختراعات وهي كالآتي :
أ‌- إختراع الخدمة : وهو الإختراع الذي يحصل بتكليف من صاحب العمل ، هنا الحق المادي يكون لصاحب العمل وللمخترع (العامل) الحق في مكافأة .
ب‌- الإختراع العرضي : وهو الذي لا يكون العامل مكلفاً بالإختراع ولكن ظهر هذا الإختراع بمفهوم آخر هو الإختراع بالصدفة ، وهنا متى أثبت صاحب العمل أن الإختراع ما كان ليكون لو لم يستخدم العامل الآلات والمكائن التابعة للعمل أصبح من مستحقاً للحق المادي وللمخترع مكافأة عن إختراعه .
ج- الإختراع الحر : وهو إنعدام وجود الصلة بين العمل وآلاته ومعداته وبين الإختراع ، وهنا يصبح من حق العامل الإحتفاظ بالحقين الأدبي والمادي .

15- حق العامل في التظلم أمام هيئات تسوية الخلافات العمالية :
لابد من وجود جهة فاصلة تنظر في الخلافات التي تحدث بين العمال وأصحاب العمل ، لذلك كان لا بد من إنشاء هيئات تنظر في هذه الخلافات ، وقد أعطى النظام للعمال الحق في اللجوء اليها متى حدث تعسف من صاحب العمل والعكس صحيح .


  رد مع اقتباس
قديم 01-06-2009, 07:46 AM   رقم المشاركة : ( 3 )
Ruba
مـشـرفة سابقه


 
رقم العضوية : 164
تاريخ التسجيل : Mar 2009
فترة الأقامة : 2019 يوم
أخر زيارة : 09-04-2010
المشاركات : 692 [ + ]
عدد النقاط : 10
 
 الأوسمة و جوائز
 بينات الاتصال بالعضو
 اخر مواضيع العضو

Ruba غير متواجد حالياً

افتراضي



حقوق المرأة العاملة :
لم تغفل الأنظمة السعودية عن حقوق المرأة حتى في مجال العمل ، لذلك وبالإضافة الى الحقوق سالفة الذكر وضع للمرأة قواعد وحقوق خاصة إضافيةً تتمتع بها عن غيرها من العمال ، ذلك ليس تقليلاً من شأن الفئات الأخرة ولا تقليلاً من شأنها هي ، إنما ذلك نظراً لطبيعتها وبعض الظروف الشرعية والطبيعية التي قد تمر بها .
هذه الحقوق هي كالآتي :
1- حق العاملة في العمل مع ما يتوافق وطبيعتها كإمرأة :
عندما خلق الله عز وجل البشر من جنسين ذكر وأنثى ، جعل لكل منهما بعض الوظائف والخصائص التي لا يمكن للآخر القيام بها وذلك لكي لا يصبح كلاً منهما في غنىً عن الآخر ، وحقيقةً الأنظمة السعودية سلكت مسلكاً مميزاً عن باقي أنظمة الدول عندما حظرت على أصحاب العمل تشغيل النساء في نوعين من الأعمال:
أ‌- الأعمال الخطرة .
ب‌- الصناعات الضارة .
وراح نلاحظ إن الأعمال الخطرة والضارة كثير من الدول يشتغل فيها نساء إلا عندنا هذا دليل على أن الدولة حفظت للمرأة أنوثتها وحقوقها وفقاً لحديث الرسول عليه الصلاة والسلام ((رفقاً بالقوارير ))هذه الأعمال هي الآتية :
أ‌- المناجم والمحاجر والأشغال الأخرى التي تتصل باستخراج مواد معدنية من باطن الأرض.
ب‌- الصناعات التي يتم فيها تحويل المواد كتوليد الطاقة وتحويلها ونقلها.
ج- العمل في الصرف الصحي أو تركيبات الغاز وتوزيعه والمشتقات البترولية الأخرى. <<<< ويقولون المرأة بالسعودية مضطهدة

2- حق العاملة في الإجازات :
أعطي للمرأة العاملة الحق في أكثر من إجازة تقررت لها بقوة النظام بالإضافة الى الإجازات سالفة الذكر ، وتميزت بها عن غيرها من فئات العمال ، هذه الإجازات هي كالآتي :
أ‌- إجازة وضع : فقد أعطيت العاملة الحق في إجازة وضع تكون سابقة للتاريخ المحتمل للوضع بأربعة أسابيع والأسابيع الستة اللاحقة للوضع . أما فيما يتعلق بالأجر فقد فرق النظام في طريقة حسابه من ناحية عدد سنوات الخدمة وهي كالآتي:
- من كانت خدمتها أقل من سنة ليس لها أجر .
- من كانت خدمتها من سنة حتى ثلاث سنوات تستحق نصف الأجر . ويدفع لها نصف الأجر أيضاً عن إجازتها السنوية إذا إستفادت منها في نفس السنة .
- من تجاوزت خدمتها الثلاث سنوات يدفع لها الأجر كامل عن إجازة الوضع . ولا يدفع لها شيء عن إجازتها السنوية إذا ما إستفادت منها في نفس السنة .
ب- إجازة وفاة الزوج ( إجازة حداد) : تستحق المرأة المتوفى عنها زوجها هذه الإجازة لمدة لا تقل عن 15 يوم بأجر كامل من تاريخ الوفاة .

3- حق العاملة في الرعاية الصحية :
يلزم النظام صاحب العمل تحمل المصاريف الطبية اللازمة للحمل والولادة كاملة للمرأة العاملة وتوفير الرعاية الطبية لها

4- حق العاملة في فترات راحة لإرضاع مولودها:
لكل عاملة الحق في فترات راحة متصلة أو متقطعة لا تتجاوز في مجملها الساعة في اليوم ذلك لإرضاع مولودها ، وتحسب هذه الساعة من ساعات العمل الفعلية ولا يجوز لصاحب العمل حسم هذه الفترة أو الفترات من الأجر . بمعنى آخر تداوم أقل من باقي العمال بساعة .

5- حق العاملة في عدم فصلها من العمل :
حظر النظام على صاحب العمل فصل المرأة العاملة أو إنذارها طوال فترة تمتعها بإجازة الوضع ، كما حظر عليه أيضاً فصلها أثناء فترة مرضها الناتج عن الحمل والوضع بشرط ألا تتجاوز مدة غيابها عن العمل 180 يوماً ، ولا يجوز فصلها بغير سبب مشروع خلال الـ 180 يوم السابقة للوضع ، ذلك حماية للمرأة من تهرب أصحاب العمل عن دفع تكاليف الرعاية الصحية والولادة وغيره من الأمور المستحقة لها .

6- حق العاملة على صاحب العمل أن يوفر لها مكان لحضانة مولودها :
العاملة بعد الوضع تصبح أم ، وكل أم يشتغل تفكيرها بمولودها خاصةً إذا ما كانت عاملة ، فهي غالباً ما تفكر أين تضع مولودها وكيف تطمئن عليه . <<< أقصد هنا الأم الطبيعية لكن في بعض الأمهات ما يدرون وين الله حاطهم لا ويقولون ليش الطفل يتكلم فلبيني
لذلك ألزمت الأنظمة أصحاب العمل الذين يقومون بتشغيل أكثر من خمسين عاملة أن يهيء مكاناً يتوافر في مربيات ذات كفاءة عالية .
وأعطت للوزير الحق في إلزام من يشغل أكثر من 100 عاملة إنشاء داراً للحضانة أو يتعاقد مع دار حضانة ويتقاضى التكاليف من العاملات المستفيدات ، لكن للأسف لم نرى شيءً من ذلك حتى هذه اللحظة .

7- حق العاملة في إنهاء عقدها :
ذكرنا سابقاً الحالات التي يحق للعامل إنهاء العقد بإرادته المنفردة مع إحتفاظه بكافة حقوقه ومكافأة نهاية الخدمة كاملة ،وكانت هذه الحالات على وجه الحصر لا المثال ، إلا أن المرأة العاملة أيضاً أضيفت لها حالة تميزها عن غيرها من الفئات ، هذه الحالة هي حالة إنهائها للعقد بإرادتها المنفردة مع إحتفاظها بكامل حقها في المكافأة متى أنهته خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها و خلال ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها .



 |~   تـوقـيـع: Ruba  

اضغط على التوقيع

[SIGPIC][/SIGPIC]


التعديل الأخير تم بواسطة Ruba ; 01-06-2009 الساعة 07:49 AM
  رد مع اقتباس
قديم 01-06-2009, 09:51 AM   رقم المشاركة : ( 4 )
No.6


 
رقم العضوية : 1042
تاريخ التسجيل : May 2009
فترة الأقامة : 1980 يوم
أخر زيارة : 13-03-2010
المشاركات : 876 [ + ]
عدد النقاط : 10
 
 الأوسمة و جوائز
 بينات الاتصال بالعضو
 اخر مواضيع العضو

No.6 غير متواجد حالياً

افتراضي



لا اعتقد ان ما كتبتيه يطبق في القطاع الخاص

ستجدين المرأه السعوديه العامله في القطاع الخاص يتحرش بها جنسيا وتظلم ويؤكل حقها بالباطل


تحياتي


  رد مع اقتباس
قديم 05-06-2009, 04:48 AM   رقم المشاركة : ( 5 )
Ruba
مـشـرفة سابقه


 
رقم العضوية : 164
تاريخ التسجيل : Mar 2009
فترة الأقامة : 2019 يوم
أخر زيارة : 09-04-2010
المشاركات : 692 [ + ]
عدد النقاط : 10
 
 الأوسمة و جوائز
 بينات الاتصال بالعضو
 اخر مواضيع العضو

Ruba غير متواجد حالياً

افتراضي



هذه الحقوق يكفلها نظام العمل اما واقع القطاع الخاص فهو مخزي ولابد من الوقوف ضد هذه المهازل التي تحدث والاختلاط بصفه عامة يعرض المرأة لماذكرت



 |~   تـوقـيـع: Ruba  

اضغط على التوقيع

[SIGPIC][/SIGPIC]

  رد مع اقتباس
إضافة رد

الكلمات الدلالية (Tags)
ماهي, أدراك, العمال, العاملة, حقوق, ولا, والمرأة


الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 1 ( الأعضاء 0 والزوار 1)
 
أدوات الموضوع إبحث في الموضوع
إبحث في الموضوع:

البحث المتقدم
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة

الانتقال السريع


الساعة الآن 07:27 PM


Powered by vBulletin® Copyright ©2000 - 2014, Jelsoft Enterprises Ltd.
Ads Management Version 3.0.1 by Saeed Al-Atwi